お問合わせはこちら「ビジネスの世界で結果が出せる人」とは？
スイスのビジネススクールIMD（国際経営開発研究所）が毎年発表している世界競争力年鑑によると，2015年，日本の競争力は61カ国中27位という評価を受けるに至りました。評価の基準は，経済状況，政府の効率性，ビジネスの効率性，インフラ。IMDが定義する世界競争力とは，「企業が競争していくための環境を作り出しそれを維持する国の能力」です。1位アメリカ，2位香港，3位シンガポール。日本の順位は，2014年から6位下げています。順位の低下は3年ぶり。円安の効果で観光収入や国際貿易の指標は改善しましたが，経済成長率の鈍化や構造改革の遅れに加え，調査では，ビジネス部門の国際経験と経営幹部の競争力が61カ国中最下位でした。
バブル崩壊後，長い間不況が続き，ようやく回復の光が見えてきたと思われた2008年秋にはリーマンショックが起こり，2011年の東日本大震災で，日本はまたもや大きな打撃を受けました。2012年末の政権交代以降，政府か進めてきた「アベノミクス」によって日本経済は回復基調にあるといえますが，少子高齢化により国内マーケットが縮小していく事実に変わりはなく，1990年代初頭，経済状況，ビジネスの効率性で1位を独占していたかつての日本企業がその競争力を世界に誇れる超一流レベルにまで再生させられるかどうか，現在はそのターニングポイントにあるといえます。
その行き先は，各企業の経営陣が「予測不能な大きさやスピードで変化するビジネス環境に対応できる次世代のリーダー」や「グローバルなビジネス環境に通用する新世代のリーダー」＝ビジネスの世界で結果を出せる人財を採用し，育成できるかどうかといえます。これほどまでにリーダー人材が必要とされる現在において，貴社の現状はいかがでしょうか？変化に対応し，競争を勝ち抜けるビジネスリーダーたちを有しているでしょうか？
環境変化，歴史背景に基づいて、日本でもすでに優秀人財の争奪戦（War for Talent）が本格化しており，短期的な視点でも，ここ最近の景気回復によって，採用についても売り手市場傾向です。求人数の増加により，新卒学生や転職者の側に選択の主導権が移り，一方，企業側としては必要な採用数・ポジションを確保しつつ，人材の質も求めなければなりません。
この戦いに勝ち抜くためには，「ビジネスの世界で結果が出せる優秀人財＝StarPerformer」候補を見極め，その人財を採用し，適材適所に配置し活躍する場を与え，維持・育成していくことにほかなりません。
経営環境の変化と求められるビジネスリーダーの役割の変化
例えば，ターゲットや顧客ニーズという面で経営に対して市場が迫る変化は極めて大きくなっています。従来のセグメントされたマーケティングでは，現在の個別化し，ニーズも多様化した顧客にこたえることはできません。多種多様な付加価値をすばやく提供し，他社に先駆けて個別化された情報を収集し，さらに企画・創造していく人材を準備することが重要となっています。また，経営目標も売上至上主義といった単純なものから利益重視に変化しています。成長市場であればシェア・売上と利益は一致しますが，現在の環境では最小のコスト・労力で売上を最大化し，利益を創出するという二律背反の行動原理が求められます。
営業職であれば，従来の販売オペレーション業務から顧客ニーズを具現化する能力，ローラー営業からキーパーソンリーチ，リーダーシップ，新規事業の開発が求められています。また，企画・マーケティング職であれば，経営目標を達成する新商品・新規事業の企画，営業職の情報を吸い上げて社内展開するリーダーシップが求められています。
いずれにせよ，現在のパラダイムにおいては，どんな職種であっても，営業と本社スタッフという従来の枠組みを超え，権限委譲された組織体が市場からの顧客インサイトを活かして自律的に企画・戦略立案を行い，ビジネス活動を展開していくことが求められています。時に幾つかの企業では，このような組織体をコンサルティング営業部隊，開発営業部隊といった名称で新設する例がありますが，残念ながら十分な効果が上がっていないのが現実です。
しかし，特に上記のような組織体がなくとも，以前とかわらずダントツの成果を出しつづけている「人財」が数は少ないにしろ存在しています。彼らは，環境変化の以前から，上記のように枠組みを超えた役割を果たしてきた，まさにビジネスの世界で結果が出せる人材＝「StarPerformer」と呼ぶに相応しい「人財」なのです。
市場価値基準での評価
経営環境がより複雑化する中で，人材価値の階層も多層化しており，これまでのような社内基準による「どんぐりの背比べ」的評価では，人材価値を見極められなくなっています。特に企業競争力の源泉が人財となっている現在においては，社内でどれだけ優秀かというよりも，競合他社や市場全体を見渡してどれだけ優秀かを見定めることが重要です。つまり，社内価値基準での評価から市場価値基準での評価へのシフトが求められています。
市場価値基準での優秀人財こそがStarPerformerであり，この人財が，企業に競争力と成長力を与え，企業価値を向上させ，高い収益向上に貢献します。
ビジネスの世界で結果が出せる人財とは，極めて高いビジネスの感性＝「ビジネス上のポテンシャル」と「ビジネスにおけるセンス」を有する，いわゆる大変希少な存在StarPerformerです。社内外に最も影響力を持つStarPerformerを一匹狼にするか，ビジネスリーダーとして起用するかでは，企業生産性に大きく差が出ます。こういった人財は，ビジネスの方程式を自分で組みたてる力があり，このタイプにはマーケットも商品もある程度の自由度を与え，制約条件の少ない環境で仕事をさせるべきです。
ビジネスの世界で結果が出せるStarPerformerは，ビジネスの現場で，最短，最良の方法を白紙から考え，先行きの見えないこの時代に，自身の「企画力」と「実行力」＝効動により最大限のアウトプットを出すことができる人財です。自社の競争力強化を図る人財であり，経営を担うことができる候補となるリーダーといえます。
このタイプを生かせない会社は変革がおぼつかず，今後の競争力が低下していく可能性の高い会社です。
ビジネスの感性が極めて高い人財＝StarPerformerの特徴・・・
・経営視点で顧客と話が出来る
・本質を見抜く力に優れている
・原理原則型
・型にはまらない
・独創性が豊か
・流れや空気を読む力が鋭い
・直感的に事象を判断
これまでも，人材診断のツールは数多く開発されており，その多くは「性格診断」や「職業適性診断」または特定の「スキル診断」ツールであり，特に採用局面では広く利用されています。しかし，これらの各種診断ツールは，採用・異動・開発といった人事的意思決定をダイレクトにサポートしてくれるものではありません。また，診断結果がどこまで企業の競争力強化に役立っているのかも検証されてはいないのが現状です。実際，「とりあえず診断」を行っている企業は多く，主体となる人事担当者ですら，その結果に対して懐疑的な面もあるのです。
また，近年多くの企業で採用されているコンピテンシーについては，上記にこたえるものとして期待されていますが，多くの課題を持っています。
対してESP（The Evaluation of StarPerformer）診断は，これら既存の診断ツールを補いつつ，変革の時代に企業が真に必要とする実践的なビジネススキル（＝ビジネスの感性があるかどうか）に特化した，市場価値基準での診断であり，このStarPerformerに成長する可能性のある人財を早期発見し，企業の競争力強化に直結するソリューションとなり得るものです。ビジネスのダイナミズム（動態性）を踏まえた不確実性の時代に最適のシステムといえます。
ビジネスプロデュースのご提供するソリューションであるESP診断は必ずやお役に立てるものと確信いたします。